Tu Opinión

Me gustaría compartir algunas de las conclusiones que, a lo largo de mi trayectoria, he tenido oportunidad de comprobar. Una de las áreas de recursos humanos en los que la experiencia repercute con diferencia es en mi opinión la selección de personal por su impacto a medio y largo plazo. Es cierto que en gran parte de las organizaciones las tareas de selección son a menudo consideradas como una función más operativa que estratégica, una tarea por necesidad productiva de cobertura rápida sin considerar en primera instancia cómo. Se trata de una función con tendencia a la delegación y externalización a gran escala que, a menudo, desde la perspectiva del corto plazo y el micromanagement, pasa desapercibida salvo cuando se alargan los tiempos de cobertura o el resultado no ha sido el esperado. La selección de personal es en estos casos comparable a la logística, nadie ve que existe hasta que hay problemas de suministro. Sin embargo, es una función primordial y estratégica porque si no disponemos del equipo adecuado no es posible hacer realidad el proyecto, o, más aún, no se empieza, no se tiene en pie o simplemente fracasa. Aquí, la función va más allá de cubrir una vacante dado que al final el mánager es quien decide quien se incorpora y el futuro de esa elección, pero a pesar de esa autoridad legítima, si hay posibilidad de encontrarnos con resistencias, la selección de personal es la función diana. Por tanto, el éxito, no se da de forma natural y en modo automático, sino que es importante un abordaje efectivo a fin de conseguir no solamente la cobertura del puesto en sí, sino el avance deseado gracias a múltiples factores y, entre ellos, un equipo de recursos humanos profesional al lado de un manager seguro de sí mismo, tranquilo y compartiendo la estrategia.

 

 

La selección de personal como palanca estratégica de cambio:

 

 

Analizando un poco el porqué de esta, en ocasiones falta de visión estratégica de la selección de personal como palanca de cambio, expongo algunas razones:

 

· Porque en gran parte de los casos, esta búsqueda pone el foco en el candidato y, la vacante a cubrir, en la necesidad en plano productivo y no en el impacto de esta operación en su entorno. Es decir, no se tiene en cuenta el proceso como un elemento donde se juega la contribución efectiva de dicha función en una organización.

 

· Gran parte de las selecciones de personal tienen por objetivo dar respuesta a una mejora organizativa o un cambio y evolución organizacional a un nivel superior. Esta mejora se decide en despachos, pero se hace realidad en el terreno de juego a través de personas que ejercen y/o les dejan ejercer de acuerdo a esa expectativa. Para abordar esa tarea o mejorar lo existente, el/la protagonista de ese cambio es alguien recién llegado. Cuando las organizaciones crecen de forma sostenida y proporcional en cantidad y calidad de acuerdo a su misión, la fuerza de dicha organización es imparable y el cambio es una realidad.

 

· Pero ¿y si ese recién llegado tiene luego un resultado que se asemeja más al continuismo que queríamos dejar atrás que al cambio esperado? En selección siempre existe un margen para el fallo en la decisión, pero también puede ocurrir que la decisión sea deliberadamente fallida o que al final el empleado termine por ser engullido y replicando la rutina anterior. Porque una cosa son las rectas líneas estratégicas que se vocean en la empresa y otra las curvas resultado de las resistencias internas. Recordemos la famosa cita “la cultura se come la estrategia para desayunar”. Algo que hay que tener muy presente porque cuando se pretende un cambio parece que todos aparentan estar de acuerdo, pero basta ver cuál es el rol de cada mánager ante la elección de diferentes candidatos aspirantes, para entender la dirección a la que apunta y si ésta se corresponde con la ambición expresada por la dirección de la empresa.

 

 

La selección de personal como marco para el desarrollo de líderes

 

Para garantizar que la dirección sea la esperada, el equipo de recursos humanos tiene como misión apoyar y ayudar al mánager en ese camino, ajustando la velocidad y la presión con paciencia, también con determinación y, en ocasiones, contrastando pareceres, pero siempre con el objetivo de terminar por otorgarle una seguridad que necesita y que probablemente no encuentre en otro despacho.

 

Las organizaciones están funcionando a través de la incorporación y promoción de líneas de managers muy jóvenes y noveles donde su función como líderes de personas es clave para hacer realidad el discurso estratégico.

 

Las interacciones entre recursos humanos y el mánager en el marco de un proceso de selección de personal, quedan en segundo plano para concentrarse también en aquello que el mánager quiere, aquello que teme, aquello que le preocupa y todos los aspectos donde puede necesitar soporte como gestor de equipos. Todo ello pone el marco perfecto a la relación para que el mánager comprenda su rol presente y futuro en la organización. Lo importante no es solo conocer el perfil que se busca y para qué sino especialmente, el por qué y para quien.

 

El mánager se enfoca en que le apoyemos a poner nombre y apellidos a esa cajita en el organigrama, pero, en realidad, estamos ayudándole a dar forma a la suya propia, así como a dar un salto adelante según se espera de todo líder de equipos. Al final, la vacante a cubrir era lo de menos, si el trabajo de recursos humanos florece, pues, a través de estas experiencias, se abordan diferentes aspectos de gestión mucho más fructíferos que cualquier formación directiva en sala o un atractivo power point.

 

No son pocas las intervenciones de RRHH que se convierten en procesos de empoderamiento y coaching a managers. En la medida en que se constata el avance de un mánager, se produce un efecto positivo en su span de control y un efecto multiplicador en el resto de managers.

 

Por todo ello recursos humanos tiene la capacidad de actuar como una excelente palanca para la gestión en la organización, apoyando y colaborando en hacer realidad el discurso estratégico. Un discurso que nunca falla en su expresión, pero sí a menudo en su realización, y con tendencia a ser uno de sus más claros rehenes, la selección de personal. Precisamente y, por ello, reivindico el poder de transformación que la selección tiene sobre la organización.

 

Todo esto, es la base de gran parte del éxito de un proceso, y es responsabilidad de la Dirección de la empresa en su conjunto, de su línea de management y por supuesto de Recursos humanos. El resto, solo una pequeña parte, es responsabilidad del candidato.

 

En definitiva, la función de selección de personal supone algo más que cubrir una vacante y, cuando es abordada de forma estratégica, supone una garantía ante los desafíos que toda empresa pueda afrontar con la máxima competencia y competitividad.