Editorial

Los mandos intermedios, posiblemente más que cualquier otro grupo, se han enfrentado a problemas muy complicados como resultado de la pandemia y, se han encontrado un cambio posterior, con una fuerza laboral dispersa y no exactamente comprometida. El enfoque de la fuerza laboral ha cambiado. Sus equipos no piensan igual.

 

Según un estudio realizado por El Profesional del Siglo XXI, el 92% de los mandos intermedios han experimentado agotamiento en el último año, el 35% no se siente realizado en su trabajo y el 77% está buscando un nuevo rol o están abiertos a nuevas oportunidades. La sensación de agobio e insatisfacción se ha incrementado.

 

Los mandos intermedios, lidian día a día con el mayor número de empleados, en un momento de gran incertidumbre laboral y económica y de grandes cambios tecnológicos que revolucionan los procesos de la cadena de valor de las compañías.

 

Normalmente, ocupan un lugar intermedio incómodo dentro de una empresa, apretados entre los que realmente ejecutan el trabajo, pero sin la capacidad de tomar decisiones estratégicas. Tienes todas las responsabilidades sin tener el contexto para tomarlas, lo que les supone una sensación de ser el centro del bocadillo con una importante falta de seguridad psicológica y de una falta de apoyo de la dirección en muchos casos. La ansiedad, por agotamiento y la insatisfacción, por no sentirse apoyados en su gestión, genera un importante descontento que resulta una mortífera onda expansiva sobre el modelo cultural de la empresa. El mando intermedio es clave y su motivación, es aún más importante, si cabe, que la del operario.

 

Los mandos intermedios, siempre han tenido el desafío de adquirir nuevas habilidades, conocimientos y competencia emocional para equilibrar de manera efectiva el apoyo a la estrategia de la alta gerencia y al mismo tiempo apoyar a sus subordinados directos y compañeros. La salud mental del mando, en estos momentos, es vital y, sin embargo, es la más castigada.

 

Ahora, especialmente en los puestos de mandos intermedios, muchos empleados están experimentando niveles más altos de estrés, por lo que es más importante que nunca que las empresas tengan en cuenta el agotamiento.

 

La posibilidad de desarrollo, la flexibilidad en su puesto y un plan de carrera personalizado, son estrategias comprobadas por el Estudio, como herramientas clave para fidelizar a los mandos intermedios.

 

Prestar atención al mando intermedio, es como ser consciente del volante y los frenos que llevas en tu coche. Tú dices donde vas como “director”, pero quien conduce es el mando intermedio y eso supone atención al conductor. La empatía es la solución básica de taller para estos problemas. La cercanía hace milagros en las personas.

 

Hoy, los mandos intermedios están siendo denostados por muchas grandes y medianas compañías. Evidentemente, la estructura organizacional más o menos plana siempre debe de estar en constante análisis, en función de las directrices de los mercados. El mando intermedio es el ejecutor de la estrategia en cada minuto, es el responsable del proyecto en el barro, es realmente el director de las personas de su equipo y es el entrenador en el terreno de juego… ¿quitamos al entrenador?... ¿quitamos al conductor?... o lo que hay que hacer es ¿pasarle la ITV psicológica que sienta el apoyo de la Dirección?

 

Analicemos bien lo que está pasando….